ANEXO 2: DISEÑO DEL TALLER DE AUTOCUIDADO Y CONCEPTOS BÁSICOS ASOCIADOS AL CUIDADO DE EQUIPOS:

TALLER DE AUTOCUIDADO: DOCUMENTO Nº 1

EJERCICIO NÚMERO UNO:

EN GRUPO, EN FORMA PERSONAL COMPLETA LAS SIGUIENTES FRASES, NO SE PREOCUPEN DE COMPLETAR:

1. LO QUE MÁS ME CUESTA DE MI TRABAJO ES.............
2. LO QUE MÁS ME AFECTA DE MI TRABAJO ES.............
3. LO QUE MÁS ME MOTIVA PARA TRABAJAR EN ESTE TEMA.........
4. LO QUE CUESTIONO DE MI TRABAJO ES...........
5. LO QUE MÁS ME HACE FALTA EN MI TRABAJO ES........
6. LO QUE ME GUSTA DE MI TRABAJO ES
7. MI FUTURO LABORAL LO VEO........
8. MI AMBIENTE LABORAL LO SIENTO..........


NOTA: No es necesario que reflexionen todas las oraciones, sólo deben ser consideradas como gatilladores de la conversación de los grupos de trabajo.


GLOSARIO DE CONCEPTOS CLAVES:

ESTRES:

• Respuesta no específica del organismo a cualquier demanda del exterior.
• Desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en las que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias
• Respuesta de ansiedad que experimenta una persona cuando tiene que hacer frente a unas demandas del medio que le resultan excesivas “, para matizar que el estrés “es un proceso individual, una percepción subjetiva, es decir, la persona evalúa su situación y sus capacidades, y es su opinión y no la realidad lo que importa para ella”
• El estrés puede ser entendido como también como fuerza creadora puede ser fuente de motivación y paso previo a la concreción de metas.

Respuestas fisiológicas:

• Descarga de adrenalina
• Aceleración de la respiración
• Sequedad bucal,
• Aumento del ritmo cardiaco y de la presión sanguínea,
• Sudoración
• Tensión muscular
• Dilatación de las pupilas,
• Aumento de la actividad hormonal

CAUSAS MÁS FRECUENTES DE ESTRES EN CONTEXTO LABORAL

• Sobrecarga de trabajo
• Ritmo de trabajo impuesto.
• Ambigüedad del rol
• Conflicto del rol
• Carencias de formación
• Futuro inseguro en el empleo
• Malas relacione personales
• Falta de participación
• Grandes responsabilidades
• Realización de tareas peligrosas
• Otros.


SINDROME DE BURN OUT O QUEMAZÓN:
• Síndrome tóxico que deviene de la atención de pacientes con enfermedades crónicas (adicciones, sida, enfermos en terapia intensiva, etc.).
• Síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal” que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas.

SINTOMAS FISICOS: Fatiga crónica, cambios en el apetito, tensión muscular, somatizaciones, mayor vulnerabilidad para enfermar, disturbios en el sueño, problemas gastrointestinales, dolores de cabeza, úlceras.

SINTOMAS PSICOLOGICOS: Depresión, ansiedad, sentimientos de desesperanza y soledad, represión de los afectos, angustia y resentimiento, obsesiones y fobias, ideación suicida, negativismo, apatía, alienación, desilusión, expectativas irreales, sensaciones de omnipotencia, paranoia, cinismo.

SINTOMAS CONDUCTUALES: Incremento en el uso del alcohol y drogas, conflictos interpersonales, detrimento en el trato con los pacientes, hipercrítica hacia compañeros de tareas, reacciones desproporcionadas, irritabilidad y antagonismo, excesos en la ingesta de alimentos, evitación de las responsabilidades, decrecimiento en los niveles de productividad, olvido de compromisos importantes, letargo, distracción, desorganización.

CONCEPTO DE CODEPENDENCIA:
Un estado emocional psicológico y de conducta, que se desarrolla como resultado que un individuo haya estado expuesto prolongadamente y haya practicado una serie de reglas opresivas, las cuales previenen la abierta expresión de sentimientos, así como la discusión abierta de problemas personales e interpersonales.

Generalmente este fenómeno lo vemos en personas que desarrollan actividades en el ámbito de la ayuda social, se ve comúnmente en hermanos, esposas o madres, de personas dependientes de sustancias.

Estas últimas se entienden en la medida que estos profesionales o formadores tienen a desarrollar relaciones de dependencia de control que le permiten sentirse indispensables para el otro, entorpeciendo la labor de potenciar el desarrollo y crecimiento del otro

“La ayuda es el lado soleado del control” Si podemos controlar a los pacientes podemos controlar nuestros sentimientos y los aspectos de nuestras vidas que contratransferencialmente se unen a la de ellos. La negación alimenta la necesidad de controlar y el inevitable fracaso en los intentos de control, alimentan la necesidad de negar... (Norwood, Robin 1986).

¿CARACTERISTICAS TIENEN LAS PERSONAS CODEPENDIENTES?

• Un sentido exagerado de responsabilidad por las acciones de otras personas.
• Una tendencia a confundir amor y lástima, con la tendencia de “amar” a las personas de quienes les sienten lástima y a quienes pueden rescatar.
• Una tendencia a hacer más de lo que deben, todo el tiempo, y de sentirse doloridos cuando las personas no reconocen sus esfuerzos.
• Una dependencia enferma en relaciones. El codependiente hará cualquier cosa para mantenerse en una relación con el propósito de evitar el sentimiento de abandono.
• Una extrema necesidad de ser aprobado y reconocido.• Un sentido de culpa cuando se imponen.
• Una necesidad obligatoria de controlar a otros.
• Falta de confianza en sí mismos y en otros.
• Miedo de ser abandonado o estar solos.
• Dificultad en identificar sentimientos.
• Rigidez / dificultad para ajustarse al cambio.
• Problemas con intimidad / límites.
• Ira crónica.
• Mentir / ser deshonesto.
• Comunicación pobre.

Leia Mais…

ANEXO 1: SATURACIÓN DE LOS CONTENIDOS DE LAS INTERVENCIONES DE LOS PARTICIPANTES DEL TALLER

CONTENIDOS DEL DIAGNOSTICO - CONSIDERACIONES GENERALES SEGUN IDEA GENERADORA.

1. IDEOLOGIZACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS DE AUTOCUIDADO.

• Generalmente las estrategias para abordar el problema tienen una sola posibilidad de solución, se establece arbitrariamente, desde niveles administrativos, que lo que es bueno o adecuado para establecer estrategias de cuidado de los equipo.

• Esto tiene relevancia ya que las corrientes teóricas establecen alternativas diversas al momento de reconocer que es lo que es bueno para la salud mental del equipo, de esta manera en algunos casos pueden darse discrepancia al interior de los equipos en cuanto a lo que se considera adecuado o inadecuado.

2. PSICOLOGIZACIÓN DE LA PROBLEMATICA DEL AUTOCUIDADO.

• Cuando se habla de autocuidado inmediatamente se establece como indispensable la participación de un psicólogo, considerando la variable emocional, (está asociada a las dificultades generadas de la atención a las personas beneficiarias) como única explicativa de los desgastes de los equipos.

3. LA NECESIDAD DE LA SUPERVICIÓN, RELACIONADO CON EL FENOMENO DE LA CONTRATRANFERENCIA.

• Se sugiere que en la medida de lo posible sea un apersona externa al equipo la que desarrolle las estrategias de autocuidado, para esto se sugiere que sean personas que sean respetadas por eel equipo, “se les deposite autoridad”.

• La intencionalidad de la supervisión es acompañar a los terapeutas en sus procesos de acompañamiento de otros, cuidando de no involucrar procesos personales en la terapia, o resolviendo situaciones de otros en función en la propia experiencia.

• También se considera esta estrategia para evitar fenómenos de contratransferencia, cuando los dolores de quienes acompañan logran hacer ecos en la experiencia de dolor del terapeuta, lo que no sería un problema mientras no interfiera en el acompañamiento, esto último se hace más sensible cuando los que desarrollan acompañamientos son ex adictos o personas con familiares con este problema.

4. SE GENERAR UN ENFOQUE MARCADAMENTE INDIVIDUALISTA.

• El concepto de autocuidado hace referencia a estrategias de tipo individual, por lo que la propuesta es desarrollar una extensión del término y asumirlo desde una perspectiva más sistémica.

5. AUTOCUIDADO Y SU DIMENCIÓN ÉTICA

• El desarrollo de estrategias de autocuidado no puede ser despojado de su dimensión ética, entendida como la responsabilidad de los equipos por el servicio que desarrollan, de establecer estrategias de cuidado que garanticen el buen servicio, esto además involucra las responsabilidad de los directivos, para la facilitación de estos espacios y establecer estrategias de recursos humanos adecuadas.

6. TRABAJO EN EQUIPO VERSUS TERAPIA CON LOS EQUIPOS.

• Se debe diferenciar dificultades con el equipo y problemas personales que afectan el trabajo en equipo.

• Se debe diferenciar las dificultades del equipo por el estilo de liderazgo de la jefatura y los problemas del equipo producto del desgaste de la atención.

• Necesidad de maduración de los equipos para el desarrollo de buenas estrategias.

• Se deben considerar los estilos de trabajo en equipo.

• Cuando hay rotación dificulta establecer niveles de confianza mínimos para estrategias de autocuidado.

7. AUTOCUIDADO Y CALIUDAD DE VIDA.

• Se deben distinguir los diversos estresores, los cuales pueden tener diversos orígenes, fuera dentro de la empresa, etc.

• El autocuidado puede estar dirigido al desarrollo gratuito de las personas al interior del equipo o a prevenir posibles desgastes de los equipos por elementos ya mencionados.

8. NIVELES DE ANALISIS:

• Nivel individual.
• Nivel de Equipo
  

• Nivel de las instituciones.
• Nivel político.

9. SE DEBE CONSIDERAR LO GREMIAL.

• Se debe reconocer el papel de los gremios donde estos existan, con relación a las exigencias mínimas de higiene laboral, y condiciones de trabajo que no atenten contra los derechos de los trabajadores del servicio social.

10. NECESIDAD DE FORMACIÓN EN EL TEMA Y UNIFICACIÓN DE CONCEPTOS

• Existe una constatación en cuanto ha ser un tema emergente, el que se ha dimensionado solo desde una sola perspectiva, lo que exige un mayor nivel de estudio, lo que permita consensuar conceptos y estrategias eficaces, desde una perspectiva más global, superando la mirada equipista y personalista (solo centrada en el equipo y el individuo)

• Existe un reduccionismo en cuanto a pensar que el autocuidado es una actividad durante en proceso de ejecución de los programas donde el equipo se junta y se relaja.

11. ORGANIZACIONES CO-DEPENDIENTES.

• Existe una disonancia entre los objetivos de la institución y el trato percibido de quienes desarrollan el trabajo.
  

• Las instituciones desarrollan los servicios sin tener una estrategias de recursos humanos básica que garantice en bienestar de los empleados, como:

1. Inseguridad laboral
2. Poca claridad de los roles.
3. Bajos salarios
4. Etc.

12. EN DESARROLLO DE ESTRATEGIAS DEBE ESTAR ACORDE CON LAS REALIDADES ESPECÍFICAS DE CADA INSTITUCIÓN

• No se pueden establecer estrategias que no sean realizables por la institución, de lo contrario se agudizan los conflictos y se pierde confianza en las estrategias de este tipo, para los equipos.

13. FALTA DE DETERMINACIÓN DE ESTRATEGIAS ESPECÍFICAS

• Deben considerarse estrategias tanto proactivas como reactivas activas.
  

• Esto implica considerar el abordaje de problemas que aparecen en la dinámica organizacional y los que pudieran aparecer a futuro.

• No debe ser solo una estrategia para resolver daños en los equipos

• Se deben establecer diagnósticos serios al respecto.

• Delimitación de los roles.

• Diferenciación del servicio de los limites personales.
  

• Se plantea la posibilidad de incorporar a la familia, dependiendo de el estilo de organización.

• A partir de lo anterior se plantea lo inverso, que la familia debe ser protegida de la saturación laborar, siendo un espacio desintoxicado de las presiones.
  

• Consideraciones de género.

• Considerar la cultura organizacional.

14. CONSECUENCIAS DE ABORDAJE DEL TEMA

• Aumento en la calidad del trabajo, del servicio, mejora en la calidad de vida de los trabajadores, mejoramiento del clima organizacional. Etc.

Leia Mais…