Trabajador@s Comunitari@s Arica

ANEXO 2: DISEÑO DEL TALLER DE AUTOCUIDADO Y CONCEPTOS BÁSICOS ASOCIADOS AL CUIDADO DE EQUIPOS:

2009-02-05T10:43:00.003-03:00

TALLER DE AUTOCUIDADO: DOCUMENTO Nº 1

EJERCICIO NÚMERO UNO:

EN GRUPO, EN FORMA PERSONAL COMPLETA LAS SIGUIENTES FRASES, NO SE PREOCUPEN DE COMPLETAR:

1. LO QUE MÁS ME CUESTA DE MI TRABAJO ES.............
2. LO QUE MÁS ME AFECTA DE MI TRABAJO ES.............
3. LO QUE MÁS ME MOTIVA PARA TRABAJAR EN ESTE TEMA.........
4. LO QUE CUESTIONO DE MI TRABAJO ES...........
5. LO QUE MÁS ME HACE FALTA EN MI TRABAJO ES........
6. LO QUE ME GUSTA DE MI TRABAJO ES
7. MI FUTURO LABORAL LO VEO........
8. MI AMBIENTE LABORAL LO SIENTO..........

NOTA: No es necesario que reflexionen todas las oraciones, sólo deben ser consideradas como gatilladores de la conversación de los grupos de trabajo.

GLOSARIO DE CONCEPTOS CLAVES:

ESTRES:

• Respuesta no específica del organismo a cualquier demanda del exterior.
• Desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en las que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias
• Respuesta de ansiedad que experimenta una persona cuando tiene que hacer frente a unas demandas del medio que le resultan excesivas “, para matizar que el estrés “es un proceso individual, una percepción subjetiva, es decir, la persona evalúa su situación y sus capacidades, y es su opinión y no la realidad lo que importa para ella”
• El estrés puede ser entendido como también como fuerza creadora puede ser fuente de motivación y paso previo a la concreción de metas.

Respuestas fisiológicas:

• Descarga de adrenalina
• Aceleración de la respiración
• Sequedad bucal,
• Aumento del ritmo cardiaco y de la presión sanguínea,
• Sudoración
• Tensión muscular
• Dilatación de las pupilas,
• Aumento de la actividad hormonal

CAUSAS MÁS FRECUENTES DE ESTRES EN CONTEXTO LABORAL

• Sobrecarga de trabajo
• Ritmo de trabajo impuesto.
• Ambigüedad del rol
• Conflicto del rol
• Carencias de formación
• Futuro inseguro en el empleo
• Malas relacione personales
• Falta de participación
• Grandes responsabilidades
• Realización de tareas peligrosas
• Otros.

SINDROME DE BURN OUT O QUEMAZÓN:
• Síndrome tóxico que deviene de la atención de pacientes con enfermedades crónicas (adicciones, sida, enfermos en terapia intensiva, etc.).
• Síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal” que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas.

SINTOMAS FISICOS: Fatiga crónica, cambios en el apetito, tensión muscular, somatizaciones, mayor vulnerabilidad para enfermar, disturbios en el sueño, problemas gastrointestinales, dolores de cabeza, úlceras.

SINTOMAS PSICOLOGICOS: Depresión, ansiedad, sentimientos de desesperanza y soledad, represión de los afectos, angustia y resentimiento, obsesiones y fobias, ideación suicida, negativismo, apatía, alienación, desilusión, expectativas irreales, sensaciones de omnipotencia, paranoia, cinismo.

SINTOMAS CONDUCTUALES: Incremento en el uso del alcohol y drogas, conflictos interpersonales, detrimento en el trato con los pacientes, hipercrítica hacia compañeros de tareas, reacciones desproporcionadas, irritabilidad y antagonismo, excesos en la ingesta de alimentos, evitación de las responsabilidades, decrecimiento en los niveles de productividad, olvido de compromisos importantes, letargo, distracción, desorganización.

CONCEPTO DE CODEPENDENCIA:
Un estado emocional psicológico y de conducta, que se desarrolla como resultado que un individuo haya estado expuesto prolongadamente y haya practicado una serie de reglas opresivas, las cuales previenen la abierta expresión de sentimientos, así como la discusión abierta de problemas personales e interpersonales.

Generalmente este fenómeno lo vemos en personas que desarrollan actividades en el ámbito de la ayuda social, se ve comúnmente en hermanos, esposas o madres, de personas dependientes de sustancias.

Estas últimas se entienden en la medida que estos profesionales o formadores tienen a desarrollar relaciones de dependencia de control que le permiten sentirse indispensables para el otro, entorpeciendo la labor de potenciar el desarrollo y crecimiento del otro

“La ayuda es el lado soleado del control” Si podemos controlar a los pacientes podemos controlar nuestros sentimientos y los aspectos de nuestras vidas que contratransferencialmente se unen a la de ellos. La negación alimenta la necesidad de controlar y el inevitable fracaso en los intentos de control, alimentan la necesidad de negar... (Norwood, Robin 1986).

¿CARACTERISTICAS TIENEN LAS PERSONAS CODEPENDIENTES?

• Un sentido exagerado de responsabilidad por las acciones de otras personas.
• Una tendencia a confundir amor y lástima, con la tendencia de “amar” a las personas de quienes les sienten lástima y a quienes pueden rescatar.
• Una tendencia a hacer más de lo que deben, todo el tiempo, y de sentirse doloridos cuando las personas no reconocen sus esfuerzos.
• Una dependencia enferma en relaciones. El codependiente hará cualquier cosa para mantenerse en una relación con el propósito de evitar el sentimiento de abandono.
• Una extrema necesidad de ser aprobado y reconocido.• Un sentido de culpa cuando se imponen.
• Una necesidad obligatoria de controlar a otros.
• Falta de confianza en sí mismos y en otros.
• Miedo de ser abandonado o estar solos.
• Dificultad en identificar sentimientos.
• Rigidez / dificultad para ajustarse al cambio.
• Problemas con intimidad / límites.
• Ira crónica.
• Mentir / ser deshonesto.
• Comunicación pobre.

ANEXO 1: SATURACIÓN DE LOS CONTENIDOS DE LAS INTERVENCIONES DE LOS PARTICIPANTES DEL TALLER

2009-02-05T10:41:00.011-03:00

CONTENIDOS DEL DIAGNOSTICO - CONSIDERACIONES GENERALES SEGUN IDEA GENERADORA.

1. IDEOLOGIZACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS DE AUTOCUIDADO.

Generalmente las estrategias para abordar el problema tienen una sola posibilidad de solución, se establece arbitrariamente, desde niveles administrativos, que lo que es bueno o adecuado para establecer estrategias de cuidado de los equipo.

Esto tiene relevancia ya que las corrientes teóricas establecen alternativas diversas al momento de reconocer que es lo que es bueno para la salud mental del equipo, de esta manera en algunos casos pueden darse discrepancia al interior de los equipos en cuanto a lo que se considera adecuado o inadecuado.

2. PSICOLOGIZACIÓN DE LA PROBLEMATICA DEL AUTOCUIDADO.

Cuando se habla de autocuidado inmediatamente se establece como indispensable la participación de un psicólogo, considerando la variable emocional, (está asociada a las dificultades generadas de la atención a las personas beneficiarias) como única explicativa de los desgastes de los equipos.

3. LA NECESIDAD DE LA SUPERVICIÓN, RELACIONADO CON EL FENOMENO DE LA CONTRATRANFERENCIA.

Se sugiere que en la medida de lo posible sea un apersona externa al equipo la que desarrolle las estrategias de autocuidado, para esto se sugiere que sean personas que sean respetadas por eel equipo, “se les deposite autoridad”.

La intencionalidad de la supervisión es acompañar a los terapeutas en sus procesos de acompañamiento de otros, cuidando de no involucrar procesos personales en la terapia, o resolviendo situaciones de otros en función en la propia experiencia.

También se considera esta estrategia para evitar fenómenos de contratransferencia, cuando los dolores de quienes acompañan logran hacer ecos en la experiencia de dolor del terapeuta, lo que no sería un problema mientras no interfiera en el acompañamiento, esto último se hace más sensible cuando los que desarrollan acompañamientos son ex adictos o personas con familiares con este problema.

4. SE GENERAR UN ENFOQUE MARCADAMENTE INDIVIDUALISTA.

El concepto de autocuidado hace referencia a estrategias de tipo individual, por lo que la propuesta es desarrollar una extensión del término y asumirlo desde una perspectiva más sistémica.

5. AUTOCUIDADO Y SU DIMENCIÓN ÉTICA

El desarrollo de estrategias de autocuidado no puede ser despojado de su dimensión ética, entendida como la responsabilidad de los equipos por el servicio que desarrollan, de establecer estrategias de cuidado que garanticen el buen servicio, esto además involucra las responsabilidad de los directivos, para la facilitación de estos espacios y establecer estrategias de recursos humanos adecuadas.

6. TRABAJO EN EQUIPO VERSUS TERAPIA CON LOS EQUIPOS.

Se debe diferenciar dificultades con el equipo y problemas personales que afectan el trabajo en equipo.

Se debe diferenciar las dificultades del equipo por el estilo de liderazgo de la jefatura y los problemas del equipo producto del desgaste de la atención.

Necesidad de maduración de los equipos para el desarrollo de buenas estrategias.

Se deben considerar los estilos de trabajo en equipo.

Cuando hay rotación dificulta establecer niveles de confianza mínimos para estrategias de autocuidado.

7. AUTOCUIDADO Y CALIUDAD DE VIDA.

Se deben distinguir los diversos estresores, los cuales pueden tener diversos orígenes, fuera dentro de la empresa, etc.

El autocuidado puede estar dirigido al desarrollo gratuito de las personas al interior del equipo o a prevenir posibles desgastes de los equipos por elementos ya mencionados.

8. NIVELES DE ANALISIS:

Nivel individual.
Nivel de Equipo

Nivel de las instituciones.
Nivel político.

9. SE DEBE CONSIDERAR LO GREMIAL.

Se debe reconocer el papel de los gremios donde estos existan, con relación a las exigencias mínimas de higiene laboral, y condiciones de trabajo que no atenten contra los derechos de los trabajadores del servicio social.

10. NECESIDAD DE FORMACIÓN EN EL TEMA Y UNIFICACIÓN DE CONCEPTOS

Existe una constatación en cuanto ha ser un tema emergente, el que se ha dimensionado solo desde una sola perspectiva, lo que exige un mayor nivel de estudio, lo que permita consensuar conceptos y estrategias eficaces, desde una perspectiva más global, superando la mirada equipista y personalista (solo centrada en el equipo y el individuo)

Existe un reduccionismo en cuanto a pensar que el autocuidado es una actividad durante en proceso de ejecución de los programas donde el equipo se junta y se relaja.

11. ORGANIZACIONES CO-DEPENDIENTES.

Existe una disonancia entre los objetivos de la institución y el trato percibido de quienes desarrollan el trabajo.

Las instituciones desarrollan los servicios sin tener una estrategias de recursos humanos básica que garantice en bienestar de los empleados, como:

Inseguridad laboral
Poca claridad de los roles.
Bajos salarios
Etc.

12. EN DESARROLLO DE ESTRATEGIAS DEBE ESTAR ACORDE CON LAS REALIDADES ESPECÍFICAS DE CADA INSTITUCIÓN

No se pueden establecer estrategias que no sean realizables por la institución, de lo contrario se agudizan los conflictos y se pierde confianza en las estrategias de este tipo, para los equipos.

13. FALTA DE DETERMINACIÓN DE ESTRATEGIAS ESPECÍFICAS

Deben considerarse estrategias tanto proactivas como reactivas activas.

Esto implica considerar el abordaje de problemas que aparecen en la dinámica organizacional y los que pudieran aparecer a futuro.

No debe ser solo una estrategia para resolver daños en los equipos

Se deben establecer diagnósticos serios al respecto.

Delimitación de los roles.

Diferenciación del servicio de los limites personales.

Se plantea la posibilidad de incorporar a la familia, dependiendo de el estilo de organización.

A partir de lo anterior se plantea lo inverso, que la familia debe ser protegida de la saturación laborar, siendo un espacio desintoxicado de las presiones.

Consideraciones de género.

Considerar la cultura organizacional.

14. CONSECUENCIAS DE ABORDAJE DEL TEMA

Aumento en la calidad del trabajo, del servicio, mejora en la calidad de vida de los trabajadores, mejoramiento del clima organizacional. Etc.

TERCER TEXTO: ELEMENTOS DE SUPERVISIÓN DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO EN EL ÁMBITO DE LA ATENCIÓN A PERSONAS CON PROBLEMAS DE CONSUMO DE SUSTANCIAS

2009-02-05T10:39:00.005-03:00

Este fue escrito para el taller desarrollado con la red de salud de Iquique en la capacitación desarrollada en año 2002

Has lo que puedas lo demás déjaselo a Díos
(Anónimo)
Ya... ya... no insistas, el cielo ya te lo ganaste..
(Dios)

Leandro Antonio Cortes Araya
Equipo CONACE
Primera Región

Los procesos cognitivos y emocionales que están a la base del trabajo de acompañamiento de personas con problemas de consumo de drogas, generalmente están cargados de elementos que gatillan sentimientos de frustración y cansancio que dificultan el desarrollo de un trabajo adecuado y más importante aún en el deterioro de la salud psíquica del profesional o técnico.

Esta situación es la que determina la necesidad en los equipos de trabajo de incorporar dentro de su planificación estrategias que disminuyan la probabilidad de ocurrencia de cuadros patológicos en los miembros del equipo. Desde esta perspectiva se enmarca el concepto de AUTOCUIDADO, palabra que se ha puesto de moda y que trata de explicitar la necesidad de que las personas que trabajan en este ámbito se “cuiden”.

El desarrollo del taller esta direccionado a fortalecer la necesidad de la supervisión en los equipos de trabajo a partir de reflexiones que son motivadas por cogniciones comunes que aparecen en los educadores o terapeutas en el desarrollo de ejecución de sus tareas.

La tarea de acompañar o supervisar a terapeutas es reconocer en estos la condición de personas que acompañan a otras personas, es la condición de YO y TÚ lo que genera una relación de ayuda que se pueda caracterizar como compleja e intensa, capaces de producir dificultades en el emocionar del profesional, operador, educador como quiera que se defina.

Algunas de las consecuencias de estas relaciones, son los pensamientos o cogniciones individuales, o del equipo que producen sentimientos de desgaste y frustración; éstas podemos describirlas de la siguiente manera:

1.- No sé qué hacer... Siento que me faltan herramientas para abordar esta situación...:

Una de las situaciones comunes que aparecen en los formadores o terapeutas es la angustia asociada a la percepción de auto-eficacia en relación al acompañamiento. Existe la necesidad de “saber” más sobre lo que se hace, generando niveles de ansiedad que se manifiestan en la búsqueda constante de técnicas que puedan ayudar a dar respuestas atinadas a los problemas de sus pacientes.

Esta situación se intensifica por dos factores principalmente:

Competitividad del contexto laboral:

Una de las situaciones que se han generado en el contexto laboral es la relación de profesionales versus no profesionales, pues en el escenario de las comunidades terapéuticas y en los organismos e instituciones que desarrollan trabajos en esta área, un número importante de sus trabajadores son monitores, educadores o técnicos en rehabilitación sin experiencia de formación formal, que en unos casos genera procesos de inseguridad al sentir el poco respeto de su conocimiento basado en la experiencia en el área, por los años de trabajo o por ser personas que han experimentado el problema de la dependencia y hoy desarrollan trabajos de educador y formador.

Omnipotencia – impotencia:

Según Cambiaso e Berrieni, citado por Mauricio Coletti (1992) plantean la, presiones que recibe el terapeuta “para actuar rápido y dar respuestas al dependiente y su familia, lo que en muchos casos no se correlaciona con los éxitos de estas intervenciones.

De esta manera, se debe reflexionar al interior de los equipos de trabajo la necesidad de establecer tiempos reales de acompañamiento, y no intentar caminos cortos de soluciones a través de mecanismos mágicos y poco validados.

El camino que se puede seguir en esta área es el desarrollo de políticas de capacitación adecuadas que permitan nivelar a las personas que tengan carencias en el ámbito de la formación formal y sistemática, pero más importante aún validar la experiencia como herramienta de aprendizaje.

2.- No sé qué me pasa, siento que lo que afecta al cliente me hace eco. Me afecta...

Una de las situaciones que más se discuten en esta área son las distancias y las características del encuadre terapéutico que se debe desarrollar y construir en torno al acompañamiento de personas dependientes, frente a esto se debe entender lo siguiente:

• No existe un límite claro, este debe ser construido a nivel personal y como equipos determinando hasta donde llega el programa y donde empieza el paciente, residente, beneficiario o como lo definamos.

• Este eco tiene relación con las consecuencias que tiene acompañar el dolor de los otros, en el proceso de ayudar a los residentes a ir descongelando aquellos sentimientos cristalizados en el proceso de la dependencia, como platea Mansilla, Juan Carlos “...Los terapeutas están expuestos a continuas exposiciones de Ondas Expansivas emocionales que producen algo en el operador...”, prosigue citando a Freud “... Quien da pelea a demonios ajenos, nunca sale indemne de la batalla...”.

• Frente a esto, el autor plantea cuatro elementos que pueden ayudar a enfrentar esta situación, ellas son:

1. Autoconocimiento: Es conocerse y reconocerse asumiendo los elementos débiles y fuertes, el estilo que tienen para desarrollar su trabajo y la dinámica de desarrollo humano que implica la movilidad constante evitando la cristalización.

2. Punto de movilización: reconocer qué elementos del proceso del otro moviliza en la persona, situaciones pasadas o situaciones latentes, esto se reconoce por el nivel de angustia que genera, lo que esto sugiere el estar atento y no producir mecanismos de negación, entre otros.

3. Límites y expectativas: Generalmente en los equipos se generan situaciones donde sus miembros tratan de suponer qué es lo que el equipo espera de él, estableciendo respuestas no en función de su estilo de reaccionar frente a los problemas o el dolor de los otros, sino en función de las expectativas de los otros, de esta manera se tiende a sobre reaccionar o a la inversa en situaciones determinadas. Un ejemplo de esto es cuando decido ser fuerte y duro para que no piensen que soy “débil” o “fácil de manipular.

4. Atención al rol: Esto es fundamental, por las características socio terapéuticas de este tipo de trabajo. El desarrollo de límites se complejiza, pero se debe reconocer que sobre la relación de amistad, paternidad, compañerismo, etc, esta la relación que debe ser clara de operador terapéutico o como queramos definirlo, esto no implica una relación distante, sino por el contrario cercana. Sin embargo, ésta debe ser sana, además no se debe olvidar los rasgos psicopáticos de la dependencia, en las cuales podemos vernos atrapados y manipulados.

3.- No sé si tendré la suficiente sanidad mental para ayudarlo “no me entiendo yo” y pretendo entenderlo...

Uno de los pensamientos que aparecen con una frecuencia significativa en los operadores, es la sensación que no tienen la legitimidad de ayudar a otros por sentir que sus procesos personales no están claros, que exige a otros lo que es incapaz de hacer consigo mismo,

Frente a esto se debe hacer la diferenciación:

Existen operadores o formadores que no han experimentado ningún proceso terapéutico previo antes de desarrollar este tipo de trabajos, por lo que no han desarrollado las habilidades necesarias para realizar un proceso de autoconocimeinto, elemento sugerido en el punto anterior. Por otra parte existen profesionales que no consideran importante esta variable para acompañar a otras personas asumiendo un rol más técnico y menos relacional.

En términos generales esta situación estará determinada por el nivel de angustia que produce en el operador, lo que puede estar hablando de una situación puntual, por un proceso que vive en su vida personal, o estamos hablando de un proceso creciente que debe ser abordado pues implica niveles de estrés y agotamiento que pueden general patología más graves “Burn Out” por ejemplo.

4.-No sé que me pasa “estos sentimientos no debería sentirlos........ pensé haberlos superado

Este sentimiento se da con más frecuencias en aquellos operadores o formadores ex depenientes que han vivido una fuerte experiencia terapéutica. Esto se experimenta a partir de una idea pre-concebida de que los problemas que se abordaron en el pasado y que en alguna medida explicaban la patología estaban superadas y ya no podían ser experimentadas como experiencias negativas en el futuro.

Frente a esto cabe destacar lo siguiente:

Más que “superar” experiencias dolorosas lo que permite el acompañamiento es reconocerlas y acogerlas como elementos de una historia que debe ser asumida y no utilizada de pretexto para conductas no deseadas, en otras palabras los seres humanos somos sumamente complejos como para parcializar nuestra vida descartando situaciones desagradables de nuestro pasado, de esta manera “por más que halla dedicado horas terapéuticas a superar el abandono de mi padre” esto podrá seguir apareciendo una otra vez como una visita indeseable, sin embargo, la diferencia esta en que ya no generará el daño que provocaba en el pasado. Este es la base de la “superación del problema” no en el descarte sino en su acogida con libertad.

Lo complejo de esto es que se genera el fenómeno que analizábamos anteriormente es relación a las expectativas, de los que los otros esperan de mí, negando estos sentimientos, “por estar ya superados” imposibilitando la posibilidad de acompañamiento y supervisión.

5.-Hoy no tengo ganas de escuchar a nadie, me siento agotada/do emocionalmente...

Si esto se presenta se debe acoger con normalidad y ser acogido por el equipo, sin embargo, si es recurrente puede ser un indicador de estrés o más grave aún. Una de las características más agudas del síndrome de “Burn Out que es la despersonalización de la relación “el estar pero no estar”.

6.- El equipo me tiene agotado me presiona para que cuente que pasa conmigo......... pero yo no tengo ganas.......

Este punto lo desarrollamos en detalle en el documento de sistematización de del taller de cuidado de equipos, donde se detalla las expectativas de los equipos en cuanto al nivel de interacción que se debe generar y la profundidad de éstos, concluyendo que esto debe ser consensuado y en concordancia con las características específicas del modelo donde se desarrolla el trabajo.

7.- En mi equipo no existe ninguna posibilidad de que pueda contar lo que pasa con migo, cada uno hace su trabajo y no se preocupan del resto.

Para algunos autores (Stragiotti Marcela, Leoni Griselda) los equipos como ejes centrales en el desarrollo de las patologías de coodependencia, elaboran estructuras rígidas de relación que impiden a los miembros del equipo a compartir sus procesos internos, llenos de sentimientos, experiencias y necesidades. Existe una experiencia de negación grupal que impide mirar lo que esta pasando, sistémicamente crean un proceso de cristalización que impide la movilidad y el desarrollo de sus miembros.

La ganancia de esto último, es la no toma de contacto con aquellos sentimientos que nos abruman y agotan, se sigue funcionando sin embargo, se está desarrollando una contención donde el YO, busca desesperadamente el desahogo.

8.- No hay caso... todo lo que hacemos es parche........

Dentro de un grupo de profesionales este análisis genera altos niveles de frustración y cansancio, comúnmente estos profesionales se caracterizan por incorporar un gran número de elementos y variables al momento de evaluar usa situación determinada.

Se plantea que los problemas conductuales o de consumo sólo son síntomas del problema no el problema: esto implica reconocer que la situación de las personas con las cuales trabajan en especial de los niños y jóvenes es consecuencia de una sociedad que no ofrece las oportunidades igualitarias de desarrollo social o por los niveles dispares de la distribución de los recursos.

En este plano la responsabilidad de las estructuras y en especifico del estado, el gobierno y el mundo privado, tienen mayor relevancia.

Esto significa que lo que se puede aportar a solucionar el problema tendrá poco sentido si no se generan las condiciones básicas estructurales que mejoren la calidad de vida de las personas, especial de los sectores más marginales y excluidos, desde donde proviene el mayor número de beneficiarios de estos programas.

Este análisis también incorpora la situación de las instituciones donde desarrollan sus trabajos, generalmente se juzga el hecho de que la realización de talleres de cuidado de equipos o de autocuidado, no incorporan cambios significativos y estables, por no existir una voluntad de tipo gerencial para modificar las situaciones de higiene laboral, ambiente laboral, etc, que explican -en muchos casos en forma significativa- el desgaste de los equipos de trabajo.

9.-Lo que pasa es que él no se comprometió con el “cambio”... nosotros no tenemos la culpa de su fracaso.....

Esto tiene dos miradas; la primera asociada a que los operadores tienden a asumir más responsabilidad que las que les corresponde atribuyéndose un rol activo en la recaída o deserción de la persona atendida, cuando esto sucede se debe considerar claramente el acompañamiento del equipo o de las personas que desarrollan esta construcción culpogena de su servicio. Desde esta premisa esta afirmación es sana, pues en muchos casos independiente del esfuerzo que se realice la personan atendida niega el problema o esta en el proceso sin una motivación significativa, por lo que sólo está en un período de precontemplación (Prochasca y DiClemente)

Sin embargo, por otra parte esta afirmación puede ser una manifestación velada de autodefensa de los equipos para ocultar su falta de capacidad como equipo o programa de generar un nivel de motivación en la persona atendida para que permanezca en el proceso de tratamiento o acompañamiento.

10.- Lo que vale es la experiencia, lo demás es cuento...........

Se debe tener un espíritu crítico con relación a basar el éxito de los programas y planes en sólo la variable técnica, sabemos que es fundamental darle importancia y mejorar los niveles técnicos de los profesionales que trabajan en el ámbito, sin embargo se deben rescatar los valores de estos modelos que en su mayoría nacen como espacios alternativos a los espacios “oficiales” que se generaban desde los modelos clásicos de salud y judicial, donde el “control” y la “enfermedad” era lo más importante, estos espacios alternativos apostaban a que la solidaridad y el proceso de cambio era lo principal, si se hacía en conjunto con otros, no en forma individual (modelo clínico tradicional), por lo que el cariño la fraternidad eran los pilares.

De esta manera podemos concluir que la experiencia es fundamental, siempre complementada con herramientas que la ciencia ha construido desde el aprendizaje de personas que han sistematizado las “experiencias” por lo que en alguna medida en un círculo praxiologico, permite un mayor desarrollo de este servicio.

SEGUNDO TEXTO: SISTEMATIZACIÓN TALLER: CUIDADO DE EQUIPOS DE TRABAJO

2009-02-05T10:38:00.002-03:00

ESTE ES LA SISTEMATIZACIÓN DEL TALLER DESARROLLADO EN EL PRIMER MACRO ZONA DE TRATAMIENTO QUE SE REALIZO EN IQUIQUE

LEANDRO CORTES ARAYA
Asesor Técnico CONACE TARAPACA
GLORIA RIVERA ALBARRACÍN Psicóloga: Centro de Alcohólicos
en Rehabilitación de Arica.

ANTECEDENTES GENERALES:

El desarrollo del taller deja de manifiesto la necesidad explícita, de generar espacios de discusión en torno al concepto de autocuidado, y el desarrollo de acciones concretas, en respuesta a la constatación de la realidad de los equipos y las personas que trabajan en los centros de tratamiento.

Esta realidad nos ha mostrado que las personas que desarrollan servicios en los centros de tratamiento, generan problemas emocionales, producto de las características específicas del trabajo, como:

• Elevados niveles de estrés
• Pérdida de la motivación
• Despersonalización
• Baja en la calidad del servicio
• Dificultades relacionales en los equipos
• Problemas familiares
• Propensión a desarrollar el Síndrome de Burnout
• Entre otros

Esta constatación de la necesidad de los centros, exige focalizar la atención, no solo en los beneficiarios, sino además en los prestadores de los servicios en forma directa, situación que no está clara, como veremos más adelante.

Además de lo anterior, se constata la necesidad de ir promoviendo el desarrollo teórico en esta área que supere enfoques reduccionistas, estableciendo, de esta forma, estrategias adecuadas que den cuenta en forma pertinente y sustentable del problema.

ESTRUCTURA DEL TEXTO

La estructura del texto estará dada a partir de los elementos que aparecen en la discusión del taller, complementados con elementos teóricos que pueden enriquecer los contenidos de esta propuesta.

Los elementos estarán enunciados como ideas fuerza que, se sugiere, deberían seguir siendo discutidas y complementadas por los equipos de trabajo.

IDEAS GENERADORAS:

1.- PROBLEMATIZACIÓN DEL CONCEPTO:

Existe la necesidad de problematizar el concepto, no para desconfirmar lo que entendemos por autocuidado, sino para poder ampliar el marco de referencia cuando nos referimos al mismo, incorporando más elementos que pueden ayudar a generar propuestas más integrativas.

La problematización parte de la constatación de que el concepto de autocuidado o cuidado de equipos, ha generado dos modelos de abordaje, los cuales son:

a) Modelo personalista: El auto cuidado se define y resuelve con la capacitación de los miembros del equipo en habilidades que le permitan sobrellevar y enfrentar, las condiciones estresantes de su ambiente de trabajo.

b) Modelo equipista: Se plantea que el abordaje del autocuidado estaría centrado en la capacidad de trabajo en equipo y la solución de problemas a través de estos.

Lo anterior debe ser leído no como una crítica a estos enfoques, sino como un reduccionismo. Sin duda, el tema del autocuidado pasa por el abordaje individual de los trabajadores sometidos a estrés, o bien, a través del equipo; sin embargo esto no basta. Al momento de explicar el problema del agotamiento de las personas en sus ambientes laborales, se deben incorporar, además, otros elementos de análisis que permitan, como ya se ha mencionado, establecer una visión más crítica al respecto.

2. ORGANIZACIONES CO-DEPENDIENTES:

Una de las constataciones más graves al abordar este tema, es que, lo que explica en gran medida el estrés de los trabajadores en esta área, es la relación con los empleadores (que en algunos casos tiene más peso que el desgaste producto de la atención a las personas). Algunas consideraciones que pueden explicar esta situación son las siguientes:

Claramente el problema que queremos abordar es "en qué medida las instituciones tienen una preocupación real por la salud mental de sus funcionarios" y "en qué medida están dispuestos a desarrollar acciones concretas que demuestren esta preocupación"

Una de las conclusiones que aparece con claridad, es la complejidad de las relaciones que se da con las estructuras superiores de las instituciones, en forma velada o explícita, tanto en situaciones de tipo individual como de equipo.

Esto se caracteriza por la disonancia que se produce al reconocer, en una institución de fines humanitarios, tratos hacia los funcionarios que son poco claros; evidenciando dobles discursos institucionales, que por un lado muestran una imagen pública preocupada de las personas, pero por el otro, una política de recursos humanos deficiente y en ocasiones inexistente.

Aunque esta situación no es generalizada y tiene diferentes matices, es preocupante por las connotaciones éticas de este problema; donde las instituciones con fines sociales claros, pueden caer en contradicciones en las políticas de trato de sus funcionarios.

Una de las posibles explicaciones a esta situación, es la desmedida exigencia del medio de cumplir con los productos acordados (de lo cual depende la existencia de la institución), en un escenario económico complejo, donde las instituciones de tipo privado sin fines de lucro, son más difíciles de mantener.

Además la falta de recursos o la escasez de estos, reduce la posibilidad de generar estrategias adecuadas de cuidado de los equipos.

Otro elemento que puede explicar esta situación es la diferencia de criterios en cuanto a lo que es correcto o incorrecto en el servicio social. Existen quienes promueven, como lo denominaron algunos participantes del taller, "un apostolado incondicional"; donde las personas atendidas deben ser el centro del universo, pasando a segundo plano las necesidades particulares de los profesionales o técnicos, lo que genera un gran desgaste y conflictos con los grupos de referencia de los funcionarios (sobre todo la familia).

Esta última situación de tipo culpógena (de ahí el término de organizaciones co-dependientes) promueve en los formadores dedicación a su trabajo por sobre su capacidad real, provocando -a corto plazo- niveles altos de licencias médicas, producto de sintomatologías asociadas al sistema nervioso, y en casos más extremos una rotación de personal, que impide la estabilidad de los equipos.

Por otra parte se desarrollan conceptos de solidaridad que no son compartidos por los trabajadores, los cuales deben desarrollar estrategias de abordaje que no coinciden con lo que se establece como correcto o incorrecto, pues a juicio de los formadores la estrategia de abordaje es marcadamente asistencialita o paternalista o no tiene la solidez teórica adecuada.

3. IDEOLOGIZACIÓN Y PSICOLOGIZACIÓN DEL CONCEPTO DE AUTOCUIDADO

Uno de los elementos críticos que aparece en la reflexión, es: desde donde frecuentemente se establecen o se eligen, las metodologías de abordaje del problema. Por lo general, la elección de estrategias no es participativa, y son las jefaturas las que determinan lo que es adecuado o inadecuado. Esta situación se torna grave en la medida en que se establecen técnicas de auto cuidado que no representan a la totalidad del equipo, generando marginación de las actividades.

Tal situación se explica, en términos concretos, por la diversidad de maneras de entender desde las ciencias humanas lo que es salud mental y la mejor forma de potenciarla, existiendo una gran variedad de metodologías diseñadas con diferentes marcos de referencia, en algunos casos contrapuestos. De esta manera se debe tener en consideración esta situación al momento de diseñar cualquier propuesta a nivel de equipo o personal.

Así mismo, cabe mencionar que de este análisis, se excluyen situaciones que son explicadas -más que por diferencias en los referentes teóricos- por resistencias psicológicas de formadores o terapeutas, al momento de enfrentar experiencias del equipo que lo puedan conflictuar a nivel personal.

Otra situación que aparece fuerte es la psicologización de esta problemática, aludiendo sólo a la Psicología o la Psiquiatría, como únicas disciplinas capaces de hacer algo al respecto.

4. AUTOCUIDADO VERSUS SUPERVISIÓN:
Una de las interrogantes que se plantea, al interior de los equipos, es si existen -dentro de las políticas institucionales- estrategias de supervisión de los terapeutas que den cuenta del proceso terapéutico que desarrollan en el acompañamiento con las personas tratadas.

La bibliografía relacionada con los fenómenos que se generan en el acompañamiento, da cuenta de la necesidad de estar atento a estas situaciones para garantizar un buen servicio. Algunas de las situaciones que se dan pueden ser las siguientes:

• Cuando se acompaña a otros, en especial personas dependientes, pueden generarse historias que hacen eco en la vida personal del terapeuta, lo que moviliza procesos emocionales o cognitivos que podrían obstaculizar un acompañamiento centrado en la persona, girando el foco de atención en las propias problemáticas.

• Se puede generar o ser parte de procesos de codependencia, producto de historias personales asociadas a relaciones con personas con problemas de consumo. Esto es importante si consideramos que un porcentaje significativo de terapeutas son ex adictos o hijos, hermanos o parejas de personas que tienen el problema de dependencia o lo han tenido.

• Cuando el terapeuta es un ex dependiente, un fenómeno recurrente es que comienza a acompañar al paciente de la misma manera que él fue tratado, no respetando la especificidad y personalización del tratamiento.

• Existen casos, donde los operadores poseen una rica experiencia práctica, pero bajos niveles de capacitación específica y sistemática, lo que dificulta, en algunos casos, la toma de decisiones acertadas para el acompañamiento.

De esta manera se debe reconocer la supervisión como la herramienta más importante al momento de diseñar estrategias de cuidado de los profesionales u operadores. El establecer criterios de acompañamiento personal garantizaría la salud mental del profesional o técnico, al tener, éste, la oportunidad de un acompañamiento externo que le permita, por un lado, confrontar las situaciones particulares que aparecen en los procesos terapéuticos, y, por otro lado, garantizar una mejor calidad de la atención.

Lo anterior se hace más importante, si se considera que una de las variables que más explica el éxito del tratamiento es la relación de confianza que se establece entre el terapeuta y la persona dependiente.

TRABAJO EN EQUIPO VERSUS TERAPIA CON LOS EQUIPOS:

Se destaca, en el análisis del taller, la atribución que se hace a los equipos como herramienta fundamental para el abordaje de este problema, algunas consideraciones que aparecen son las siguientes:

1. Trabajo en equipo: Se reconoce que los niveles de conflicto al interior de la institución disminuyen en la medida que se percibe un buen funcionamiento en el equipo; que se destaca, por desarrollar estrategias en común, a través de coordinaciones adecuadas y la percepción de confianza al momento de establecer responsabilidades.

2. Hacer actividades de autocuidado como equipo: Se percibe que la solución del auto cuidado pasa por el concepto de que el equipo debe desarrollar estrategias de auto cuidado que permita que las personas que trabajan en la institución, puedan “desconectarse un momento” con actividades lúdicas, en horario de trabajo, rompiendo con la cotidianeidad de las funciones de la institución.

3. Terapia grupal: Se entiende que el trabajo de autocuidado pasa por desarrollar en los equipos experiencias de terapia grupal, para que los integrantes de estos puedan liberar las emociones y sentimientos negativos con los que se a cargado durante el acompañamiento de personas dependientes.

Estas atribuciones se complejizan porque los escenarios laborales -por lo general- no son tan claros, pueden carecer de estrategias de trabajo en equipo adecuadas, producto de la poca claridad de los roles y de las funciones que desarrollan al interior de la institución; además, existen comúnmente roces que impiden el desarrollo de actividades donde se exija confianza.

Es importante hacer notar que el stress en los equipos no necesariamente está asociado a niveles bajos de integración afectiva , mas bien, está explicado por la poca claridad de los roles y manejo de información asociado al trabajo. No se debe preestablecer, que para que exista autocuidado de los equipos, éstos deban tener niveles de simbiosis elevadas.

Por esto es indispensable no idealizar el cuidado de los equipos para no generar falsas expectativas, pues el logro de un grupo de trabajo altamente cohesionado y coordinado va a depender de las características individuales de cada uno de ellos (de cada equipo) y de su nivel de desarrollo.

Lo importante es hacer notar que pueden existir diversos tipos de equipo que promuevan ambientes laborales sanos, por lo tanto, un equipo sin niveles simbióticos elevados pero con claridad respecto de los objetivos y de sus roles, puede también disminuir la probabilidad de stress de sus miembros.

ESTRATEGIAS ESPECÍFICAS

ÁREAS DE ABORDAJE DEL PROBLEMA:

Se debe reconocer que el análisis del problema de las personas que trabajan en instituciones, en el ámbito de la dependencias, tiene más elementos de los que comúnmente consideramos en el análisis; y que el tema del autocuidado no sólo debe ser reducido a propuestas individualistas o centradas específicamente en el funcionamiento al interior de los equipos.

Esta situación debe generar estrategias específicas según dominios de influencia, es decir, considerar que las causales explicativas son variadas y, por tanto, las soluciones también lo son; y que, en definitiva, estas últimas van a depender del lugar en que nos situemos y desde donde intentemos establecer estas soluciones. Así, existen dominios relacionados con: 1) El rol del estado a través de sus instituciones relacionadas, como servicio de salud, SENAME, CONACE, etc; 2) Están las decisiones que deben ser tomadas desde las instituciones a través de sus políticas de recursos humanos; 3) Las soluciones que deben ser tomadas al nivel de los equipos y, por último, 4) Las que deben ser asumidas en forma personal por cada una de las personas.

Esto exige desarrollar una mirada sistémica donde cada una de las partes están estrechamente relacionadas, y se ha de considerar que los niveles de acción no serán potenciados en la medida que actúen solos, sino en concordancia con los otros dominios.

DESCRIPCIÓN DE LOS DOMINIOS:
A continuación estableceremos algunas pautas de acción que pueden ser consideradas en los diferentes dominios mencionados

1.- ESTADO:
El estado ha desarrollado, desde el gobierno, propuestas que persiguen mejorar la atención de las personas beneficiarias de estos programas; de igual forma debe velar, dentro de sus posibilidades, para que se consideren -dentro de las políticas institucionales apoyadas por el estado- estrategias de recursos humanos que garanticen el cuidado de las personas que trabajan en estos ámbitos de intervención.

2.- NIVEL INSTITUCIONAL (en el ámbito de la jefatura)
Es absolutamente relevante e indispensable, superar la explotación velada en nombre de “principios superiores” de las instituciones. De esta forma, deberán desarrollar una política de recursos humanos “humanitaria”, que permita a las personas que trabajan en la institución disminuir los riesgos de desarrollar patologías asociadas a este tipo de servicio.

Desde una perspectiva de gestión administrativa de recursos humanos, se debe asumir que los riesgos laborales no solo son explicados por condiciones físicas del trabajo que aumentan la probabilidad de accidentes, sino por condiciones emocionales a las que son sometidas las personas -por las características de las problemáticas que acompañan-, las que se caracterizan por ser situaciones de dolor profundo.

Por lo tanto es prioritario e indispensable que se asuma como una necesidad de la institución (por respeto a los y trabajadores y por el respeto a los beneficiarios) reconociendo que la inversión en esta área será de beneficio directo para la institución.

Algunas de las áreas de toma de decisiones que se pueden concentrar en este dominio son:

Desarrollo de diagnósticos adecuados: Que den cuenta de las necesidades de la institución, para abordar esta problemática, se sugiere detenerse en dos variables claves para entender y potenciar el cuidado de los equipos; el nivel de motivación y el clima laboral, así como los niveles de estrés.

Políticas de sueldo: De acuerdo a las posibilidades de la institución, las políticas saláriales deben estar acordes con el servicio que se presta. Además de existir los incentivos necesarios para mejorar la calidad de vida de los profesionales y técnicos.

Política de feriados y vacaciones: Por las características de los servicios, las vacaciones no deben estar sujetas a las reglamentaciones por ley. Se sugiere que se establezcan más días de vacaciones en la medida de lo posible y en forma realista.

Políticas de capacitación: Una de las variables que explica niveles de estrés o insatisfacción laboral, son las políticas de capacitación de las instituciones, por lo que se sugiere establecer estrategias de perfeccionamiento y desarrollo profesional que permita a los técnicos y profesionales estar en constante perfeccionamiento.

Políticas comunicacionales y manejo de la información: La institución debe velar por una entrega de información oportuna y clara, libre de ambigüedades, debe establecer modelos comunicacionales confirmatorios y fluidos.

Supervisión de los liderazgos: La institución debe cuidar que los mandos medios establezcan relaciones adecuadas con los equipos de trabajo, asegurando buenos niveles de productividad y bajos niveles de conflicto (cuando estos últimos son explicados por estilos autoritarios de las personas responsables).

Diseños de cargo adecuados: Es importante preocuparse de que los operadores tengan claridad en cuanto a lo que se le solicita como servicio. Esto implica un buen diseño y descripción de cargo, donde estén claramente establecidas las funciones y las responsabilidades. De esta forma, la institución podrá establecer evaluaciones de desempeño adecuadas y objetivas

Establecer políticas de supervisión permanente: La institución podrá establecer mecanismos de supervisión permanente a los equipos y en especial a los trabajadores en forma particular, para acompañar su proceso de servicio a personas con problemas de consumo. Se sugiere que esto sea hecho por profesionales externos o, en su defecto, por personas de la misma institución con atribuciones y objetivos definidos claramente.

3.- EN EL ÁMBITO DEL TRABAJO EN EQUIPO:
Se debe propender a que los equipos, sean sanos y eficientes, de manera tal, que garanticen un nivel de participación óptimo, resguardando la salud mental de sus miembros y asumiendo una mirada sistémica para entender, de mejor forma, la dinámica interaccional de los equipos.

Además al momento de diseñar cualquier propuesta de autocuidado de equipos se sugiere reconocer los siguientes factores: (ver figura 2)

a) RELACIÓN CON LA JEFATURA: Ya hemos mencionado que es de suma relevancia la relación con la jefatura al momento de establecer estrategias de cuidado de equipos y de consensuar su significación; de no ser, esto, considerado, las propuestas de auto cuidado, generalmente serán cuestionadas por no constituirse en elementos suficientes para modificar la situación de tensión permanente con la institución.

b) HISTORIA: Los equipos eficaces, generalmente, no son espontáneos; son producto de un proceso de relaciones establecidas en el tiempo, por lo tanto, cualquier propuesta debe considerar estas variables para proponer modelos realistas. No podemos ignorar los procesos de desarrollo grupal y las características asociadas a este, ni desentendernos de las características particulares de cada grupo de trabajo asociadas a su origen y desarrollo.

c) INDIVIDUALIDAD: El temperamento y los estilos relacionales de las personas pueden ayudar o no ayudar al desarrollo de los equipos. Por ejemplo, existen personas poco competitivas a las que se les facilita el desarrollo de estrategias colaborativas, pero también hay personas con estilos de desempeño más competitivo, a las que esto se les hace más difícil.

d) FUTURO: Sin duda, los equipos con angustia por el futuro se han vuelto comunes, producto de la inestabilidad laboral y la poca claridad de las condiciones a corto plazo.

De esta manera, la mirada de los equipos en el presente es fundamental -a partir de las cuatro variables mencionadas- para que el diseño de cualquier propuesta sea exitoso. Por ejemplo:

Se establece que se desarrollarán paseos con todo el equipo para mejorar las relaciones, sin embargo, si existen en ese momento, producto de los caracteres individuales un proceso largo de conflictos entre dos funcionarios, es muy difícil pensar que un paseo podrá solucionar este problema. Diferente será cuando el equipo ha tenido roces más comunes debido al extenso trabajo, lo que puede ser resuelto con una actividad lúdica de “desconexión” del trabajo.

En términos específicos se propone como actividades específicas de cuidado de equipos:

• Desarrollo de actividades de “desconexión”
• Proponer supervisión externa del equipo”
• Establecer metodologías de coordinación adecuadas, esto implica buen manejo de la información y canales de comunicación eficientes.
• Clarificar el nivel de relación esperado, si será de tipo fraternal o funcional, como ya lo hemos mencionado, dependiendo de las necesidades y características específicas de la institución.
• Cuando no exista un diseño de cargo, clarificar en el equipo que es lo que se espera de cada uno
• Fortalecer liderazgos democráticos que promuevan los puntos mencionados anteriormente.
• Establecer mecanismos de resolución de conflictos sanos y eficientes al interior del equipo

4.-EN EL AMBITO PERSONAL
En el ámbito personal se deben establecer estrategias permitan a la persona disminuir las probabilidades de aparición de enfermedades asociadas al servicio, como estres o burnout. Los puntos desarrollados anteriormente, sin duda, son claves para esto; sin embargo, desarrollaremos algunos elementos a considerar desde un enfoque más dirigido a la persona

Estos son:
a) Participar en capacitaciones y autocapacitarse en forma permanente.

b) Incorporar estrategias de autocuidado específico, como: técnicas de relajación, manejo de conflictos, desahogo de emociones, etc. Esto en el ámbito personal o con la ayuda del equipo.

c) Dejarse supervisar o acompañar en su proceso de acompañamiento de otros

d) Revisar su quehacer profesional a la luz del equipo o compañero de confianza cuando el punto anterior no exista.

e) Establecer los límites personales del servicio, no cayendo en actitudes mesiánicas, fortaleciendo las capacidades del otro y no la dependencia. Esto implica el desarrollo de límites claros entre la vida personal y el servicio, no descuidando los grupos de referencia inmediatos, sobre todo la familia.

f) Desarrollar estrategias de ocupación del tiempo libre junto con la familia o en particular que lo “entretengan” como; deportes, afición a algo, entre muchas otras.

5.-EL PAPEL DE LOS GREMIOS o SINDICATOS:

En forma particular, es importante referirse a las organizaciones de trabajadores que existen al interior de estas instituciones, las cuales deben velar para que en las negociaciones que se hagan con los empleadores se establezcan condiciones pro cuidado de los equipos y las personas, a partir de lo que hemos desarrollado en este documento.

PRIMER TEXTO: EMOCIONAR DEL TRABAJADOR COMUNITARIO

2009-02-05T10:35:00.009-03:00

Este texto fue escrito a partir del encuentro de trabajadores comunitarios en Arica, está compuesto de dos partes, la primera es el texto, para el desarrollo de la reflexión grupal y la segunda parte es la sistematización de las reflexiones de este taller:

EMOCIONAR DEL TRABAJADOR COMUNITARIO:

Presentación introductoria

Al hablar de intervención social, pocas veces se ha tratado el papel que juega el emocionar del trabajador comunitario, a pesar de ser un factor que influye significativamente en la capacidad de motivar un trabajo más efectivo al momento de interactuar con grupos sociales con problemas concretos.

Entenderemos por emocionar del trabajador comunitario la serie de sentimientos y emociones que son producto de la interacción directa con la situación social que se desea cambiar, emocionar que puede presentarse a través de varias formas, dependiendo de la mirada que construya cada profesional:

Emociones directamente relacionadas con el problema: Cuando reconocemos nuestro rol como profesionales del trabajo social, inmediatamente sentimos un nivel de preocupación provocado por el o los problemas que se quiere resolver, por ejemplo: la pobreza de un grupo determinado con las consecuencias que esto acarrea, problemas de contaminación y los bajos niveles de vida provocados por éstos, el problema de consumo de drogas y ver cómo las personas se autodestruyen al consumir, problemas de vivienda, etc. Esta situación se acentúa si asumimos una específica en la solución de estos problemas, por ejemplo si ingresamos a trabajar a una ONG, que desarrolla proyectos de prevención, ecológicos, etc.

Emociones ligadas a las dificultades surgidas en el proceso de solución de los problemas comunitarios: Situaciones comunes que se producen en el proceso de intervención y que generan un cúmulo de emociones en el trabajador comunitario son: poca participación de los pobladores en la resolución de sus problemas; poco éxito de las acciones desarrolladas; proceso discontinuado de las acciones desarrolladas; variables políticas que influyen en el desarrollo de las acciones; falta de financiamiento para el desarrollo de las actividades; crisis generadas en los grupos beneficiarios; desconfianza de los pobladores respecto de los profesionales.

Emociones ligadas al término de la intervención: El término de cualquier proyecto presenta situaciones que generan incertidumbre, con fuerte carga emocional; por ejemplo, surgen las dudas acerca de si las acciones desarrolladas tendrán los frutos o impactos esperados; se reconoce que las acciones necesitan mayor tiempo para tener resultados más sustentables; los pobladores desarrollan dependencias de los profesionales, lo que dificulta la continuidad de las acciones cuando ellos se retiran; no existe la certeza de que los métodos empleados tendrán los efectos esperados, por la falta de claridad teórica de las causales atribuidas; y a veces se visualiza incluso la pérdida de relaciones que, construidas en el proceso, pasan a ser importantes. El efecto de éstas y otras situaciones ligadas al término de las acciones, raras veces es tomado en cuenta.

Emociones ligadas a la inseguridad laboral, relacionada con tres elementos principales: la falta de inversión por parte de organismos financiadores al nivel nacional o internacional en problemas específicos, que hace incierta la posibilidad de continuidad o nuevos proyectos, o los condiciona fuertemente; la fuerte posibilidad de que la situación laboral sea mediada por la relación ideológico-político con el organismo financiador, lo que generalmente provoca procesos de contradicción al momento de ejecutar las acciones, respecto de las propias opciones ideológico-políticas del trabajador comunitario, constituyéndose en fuente de tensión y eventual conflicto; y la inestabilidad de las condiciones de trabajo, lo que se traduce en inseguridad laboral y situaciones prácticas que inciden directamente en la calidad de vida, como falta de regularidad en cotizaciones previsionales y de salud, dificultad para acceder a créditos o beneficios, etc.

Emociones relacionadas al marco ideológico dominante: éste es uno de los factores de insatisfacción más complejo, que surge al reconocer cómo se está diseñando el trabajo social desde los organismos financiadores y cómo estos organismos tienen una lectura de lo social que no corresponde a las lecturas de los trabajadores comunitarios; no se trata aquí de un grupo específico, sino de una estructura dominante que dirige el trabajo social hacia direcciones poco claras, en que los objetivos finales parecen contradictorios con el verdadero sentido del trabajo comunitario, y se lo percibe más bien direccionado hacia la mantención y legitimación encubierta de sistemas sociales injustos. Obviamente, el percibirse inserto en un aparato de tales características, y con escasas o nulas posibilidades alternativas, es fuente de emociones de gran intensidad cuando el trabajador comunitario se plantea este problema.

Emociones surgidas de los costos familiares asociados al trabajo comunitario: la naturaleza del trabajo comunitario plantea en muchos casos exigencias que interfieren con la vida personal y familiar. Por ejemplo, en muchos casos el tiempo dedicado a los grupos con los que se trabaja no permite desarrollar una vida personal plena, lo que genera la dicotomía calidad de vida de los beneficiarios/calidad de vida de los trabajadores comunitarios, traduciéndose generalmente en dificultades para desarrollar proyectos familiares, profundizar las relaciones de pareja, pérdida de la calidad del tiempo dedicado a la familia, etc.

CONCLUSIONES

Se presentan a continuación las conclusiones producto de la reflexión producida en el grupo sobre la base del texto guía y a las experiencias particulares de cada uno de los integrantes del grupo, a partir de las preguntas sugeridas por el equipo coordinador:

1. ¿Cuáles son nuestros sentimientos o emociones frente a los problemas y la forma en que las personas con las que trabajamos enfrentan esos problemas? ¿Cómo se relacionan esos sentimientos y emociones con nuestras propias formas de trabajo? ¿Cómo han incidido en el logro de los objetivos de las acciones comunitarias en que hemos participado?

Una de las consideraciones con relación a las emociones es el análisis que se hace de éstas, como motivadores de la acción, describiéndolas de dos formas: en primer lugar reconociéndolas como una motivación intrínseca, que incorpora el sentido y el concepto de hombre y mujer, que cada uno tenga; en segundo lugar, la emoción está asociada a esos sentimientos de gratificación que son producidos en el cotidiano de la relación con las personas, que se traduce específicamente en halagos o manifestaciones de cariño por la acción que realiza en beneficio de la comunidad.

A pesar de lo anterior, la incorporación de la emocionalidad en el discurso de intervención no es común, al igual que en la vida normal hay una tendencia a no hablar de esta variable por diversas razones, una de ellas es la poca capacidad de reconocer los procesos internos que se generan producto la relación cotidiana con los beneficiarios.

Se reconoce en el diálogo, la importancia de las emociones, pues, se quiera o no, éstas pueden influir positivamente o negativamente en la relación comunicativa con las personas beneficiarias.

Una de las situaciones que afecta al trabajador comunitario es el enfrentamiento de realidades que exigen una posición objetiva y analítica, que garantice entender qué pasa en los sectores donde se interviene para establecer estrategias adecuadas; sin embargo, es imposible no experimentar sentimientos por la situación de pobreza o de marginalidad de las personas. Otro elemento destacado en la discusión es la opinión de que el sentimiento, aunque no se debe reprimir debe ser controlado y no dominante: "uno tiene que ser más fuerte que eso"… "No podemos lamentarnos y quedarnos en la mitad del trabajo"… Esto implica una adaptación a la situación de la comunidad, desde una perspectiva positiva, que no quiere decir un acostumbramiento a la pobreza, sino una capacidad de controlar en cierta medida las emociones para poder desarrollar una actitud más propositiva que contribuya a desarrollar estrategias de solución al problema.

incorporación de la emoción como variable motivadora implica además desarrollar una actitud positiva, para “transmitirle energías positivas”, transmitirle a los miembros de la comunidad que la posibilidad de cambio es factible; que perciban que todo puede cambiar y que la situación de hoy no va a ser la misma de mañana… esto implica estar seguros de sí mismos y llegar a ellos para que se sientan seguros de los cambios. Esto no implica acomodarse a ellos, más bien entender la realidad a partir de buenos diagnósticos.

Uno de los elementos que aparece con fuerza en la reflexión es el tipo de relación que se desarrolla entre los profesionales y el grupo beneficiario, la cual podemos dividir de la siguiente manera:

Paternalismo implícito: Esto no implica un paternalismo declarado sino la acentuación de una relación profunda entre las partes que puede provocar una suerte de dependencia del profesional, este sentimiento de cariño y una solidaridad o asesoramiento mal entendido, provoca que el profesional se transforme en un sujeto indispensable en la dinámica comunitaria.
Relación de autonomía: de la anterior se desprende que la única oportunidad que las organizaciones sobrevivan es la capacidad de desarrollar, ellos mismos, habilidades que les permitan superar conflictos y continuar existiendo a la partida del profesional que los apoyó en algún momento.
Legitimación: frente a esto se consideran dos posturas, la primera que plantea que haga lo que haga, el trabajador comunitario siempre será un agente externo, y es una falacia considerarse como “inserto”; sin embargo, sí podemos hablar de legitimación, en la medida que ha conseguido la confianza de los pobladores o dirigentes, lo que implica una mayor capacidad de negociación.
Intervención como persona integral: se debe asumir desde esta premisa, que no es sólo la dimensión ideológica, técnica o laboral la que se compromete en el trabajo comunitario, es el todo cuerpo y alma, emociones, creencias, prejuicios, pensamientos, etc., y sobre todo la capacidad de sufrir y gozar de la experiencia.
Al hablar del emocionar, es importante tomar en cuenta el auto cuidado de cada trabajador, se debe considerar una trabajo paralelo que incorpore esta variable en el proceso de intervención; en este punto se incluye la importancia de los compañeros en el proceso de auto cuidado, reconociendo los equipos como fuente importante del manejo de estrés.

2. ¿Cuáles de los factores enunciados arriba -u otros no mencionados- han sido más relevantes en nuestra experiencia personal?

Lo anterior se complejiza, cuando se reconoce lo poco sistemático que se es en el proceso del trabajo comunitario, lo que dificulta el diseño de estas propuestas; además se debe reconocer que el tema del auto cuidado se entiende con más claridad en modelos de tratamiento de tipo terapéutico, donde el sujeto de atención es definido como “el paciente” o el grupo” terapéutico, lo que implica que el terapeuta debe lidiar con el dolor de la persona o del grupo, lo que genera un desgaste significativo, por lo que se ha dado importancia a esta variable. Por el contrario, en el trabajo comunitario al auto cuidado o al cuidado del equipo no se le ha dado la importancia necesaria, reconociendo, como se ha explicitado anteriormente, que es una variable importante de considerar, más aún si se toma en cuenta que la relación con el dolor o la necesidad de la gente se da a otro nivel, es decir ya no es la persona, sino la clase social que está siendo víctima de un sistema discriminante o es una población completa -como los Industriales en Arica, que experimentan el dolor de la impotencia frente a un sistema social que ha permitido una planificación urbana irracional que los ha sometido a niveles de contaminación graves, afectando sobre todo a los niños del sector. Esto nos afecta, pues el problema implica una serie de actores que en su mayoría están asociados a los grupos de poder político y económico, lo cual hace evidente que la solución de los problemas es sumamente compleja y frustrante.

Otro elemento que se acentúa en el análisis, es el costo emocional que se paga en este proceso de compromiso, haciendo alusión específicamente a las aspiraciones personales y en forma especial las familiares. La familia se destaca por ser uno de los sistemas que tienden a resentirse más en el proceso, se desarrolla una contradicción compleja; por una lado se trabaja para que el otro se sienta bien y apoyado, por ejemplo participando en un evento comunitario todo un fin de semana, siendo uno de los pocos momentos de la semana en que se puede estar con la familia, produciendo una trasgresión de los limites personales, cuando se convierte en una habituación en el trabajo.
Por otra parte se establece la familia como un parámetro de compromiso, la motivación por el cambio, según la reflexión, va teniendo modificaciones o adaptaciones en función de la necesidad de mantener y proteger a la familia, o por los procesos de maduración naturales de la persona; esto provoca tanto en la trabajadora comunitaria como en el trabajador un sentimiento de disonancia que no está resuelto y que exige más reflexión colectiva, para permitir ver los alcances de esta constatación, desde una perspectiva crítica, pero no-auto represiva.

Una de las consideraciones más importantes que se dio en el proceso de reflexión fue el sentimiento de desesperanza y esperanza según el trabajador comunitario, reflejándose en dos tipos de trabajadores, los cuales son:

Los pre democracia: Son aquellos que tuvieron un papel clave en el proceso de recuperación de la democracia, que se formaron al alero de los trabajos voluntarios y el trabajo en parroquias y ONGs en el tiempo de dictadura. En ellos existe un sentimiento de desesperanza marcado, se piensa que nada ha cambiado a pesar de los años que han pasado en lo que respecta a la pobreza y participación de las personas, con un fuerte romanticismo por el pasado y un sentimiento de derrota en el presente: ”... el sistema nos ha vencido...” (haciendo alusión al modelo neo liberal y el hegemonismo de este modelo a nivel mundial).

Los post democracia: En su mayoría se formaron en democracia o están estudiando carreras en el área de las ciencias sociales. Este grupo, en el proceso de reflexión explicitó el sentimiento de desesperanza en el grupo anterior, haciendo un llamado a mirar las cosas desde una perspectiva, igualmente critica aunque menos depresiva y más esperanzadora.

Análisis crítico versus existencia laboral: Uno de los focos de análisis que genera más disonancia en la mayoría de los asistentes, es el reconocimiento de la responsabilidad de la estructura en los problemas más significativos de las personas en general; asumiendo como se planteó anteriormente, que el modelo neoliberal, con sus características especificas de discriminación, reducción de la participación social y generador de pobreza, se ha masificado. Esto se complementa con un análisis crítico de los programas sociales del gobierno, que en muchos casos no desarrolla respuestas adecuadas a los problemas de las personas, convirtiéndose muy frecuentemente sólo en estrategias para la disminución de las contradicciones sociales y reducción de los conflictos.
Lo anterior hace crisis cuando se reconoce que gran parte de los generadores del análisis (90%) son profesionales que dependen de dineros del Estado, sean éstos a través del municipio, directamente del gobierno a través de ONGs que desarrollan programas financiados por el gobierno. Esta situación genera emociones complejas y encontradas. Esto invitó a reflexionar acerca de si todo lo que se hace es negativo o si se pueden desarrollar, desde el modelo, experiencias en lo social alternativas y positivas. Esto no fue resuelto pero debe ser, como otras variables, foco de análisis más detallado.

3. ¿A qué podría atribuirse la falta de atención a estos factores personales de los trabajadores comunitarios en la práctica comunitaria? ¿De qué manera podrían integrarse positivamente con ella?

Una de las razones que explica, además, la no-consideración de esta variable es la falta de profesionalización o de un trabajo más sistematizado, siendo generalmente el trabajo comunitario una experiencia más popularizada, vinculada a la convivencia comunitaria. Ello hace pensar que los equipos no pueden darse el lujo de tomar en cuenta problemas de tipo personal, asumiendo, por la falta de recursos y tiempo, sólo la incorporación de las tareas básicas que permitan el logro de los objetivos del servicio, no así de las personas que ejecutan el servicio.

“…los limites están dados de cuán unidos o distantes nos sentimos, efectivamente somos agentes externos, normalmente vamos actuar sobre otros, sobre una realidad que es distinta a la nuestra…”

Se piensa que la emoción no debe interferir en el trabajo, se asume que somos personas emocionales, pero cualquier problema en esta área debe estar resuelto o por lo menos no interferir en la relación con el grupo social que apoyamos, en otras palabras se plantea que “…Más que en teoría en la práctica se deben separar los campos…”.
Lo anterior se contradice con lo planteado anteriormente y está direccionado a un ámbito más terapéutico. Existe otra opinión en que los campos no pueden ser separados, ya que el esfuerzo de hacerlo implica un gran desgaste emocional; se debe asumir, como ya se mencionó, que el trabajador comunitario se adentra en la población como un todo y no como un ser parcelado.

Consideraciones para el Actuar

Presentación introductoria

CONCLUSIONES

El trabajador comunitario tiene un contexto desde el cual se construye y ayuda, en este caso está enfrentando a un cambio histórico que está marcado por el paso de la dictadura a la transición democrática y a esa transición en un proceso de globalización neoliberal.

Desde la reflexión, se plantea la repuesta además que el trabajador comunitario debe disfrutar lo que hace, debe conectarse a lo que está haciendo; no se puede estar trabajando con la comunidad si se está pensando en otra cosa, el trabajador comunitario debe sentirse a gusto, puesto que en ese contacto con la otros se va empapando de realidades y reconociendo que es capaz de entregar conocimiento y recibirlo a la vez, esto implica reflexionar sobre lo que hace, expresar tanto lo que piensa como lo que siente, encontrarse con sí mismo, con sus cuentos y los cuentos de los demás, usando la creatividad como gran herramienta metodológica.

Hay una necesidad de recuperar la memoria histórica y reconocer la realidad actual, ser capaces de ver lo que está ocurriendo hoy en día, diagnosticar los intereses de la gente y apoyar respuestas nuevas, generar espacios de reflexión del otro sobre su propia realidad y co-construir un nosotros.

Los industriales es una población marginal que está sometida a una contaminación ambiental en forma significativa, por la existencia de desechos tóxicos y la cercanía al basural municipal.

Centros de Tratamiento de ARICA

2009-01-17T20:06:00.003-03:00

Si quieres conocer cuales son los Centros de Tratamiento para el consumo de Drogas.... sólo baja esta foto y veras los detalles

Union de voluntades trabajando para un mundo mejor

2008-12-18T17:39:00.001-03:00